Mengatasi Rendahnya Minat Baca di Indonesia
Juni 1, 2007 oleh writingsdy
SETIAP tanggal 17 Mei kita peringati sebagai Hari Buku Nasional. Memang, pamor momentum tersebut kalah jika dibandingkan dengan momentum lainnya, seperti Hari Pendidikan Nasional (2 Mei) atau Hari Kebangkitan Nasional (21 Mei). Itu disebabkan banyak faktor, salah satunya ialah karena buku dan aktivitas yang terkait dengannya, seperti membaca dan menulis, tidak begitu populer di kalangan masyarakat Indonesia. Benarkah?
Semasa penulis duduk di bangku sekolah, ada satu ungkapan menarik yang sering diungkapkan oleh guru-guru. Yaitu, ungkapan “membaca adalah kunci ilmu, sedangkan gudangnya ilmu adalah buku.” Sepintas ungkapan itu sederhana, namun di dalamnya terkandung makna penting. Bahwa membaca (iqra) ternyata merupakan perintah Allah Swt kepada seluruh umat manusia, sebagaimana tertuang dalam QS Al-Alaq [96] ayat 1-5.
Yakni, “Bacalah dengan nama Tuhanmu Yang Menciptakan. Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah. Bacalah, dan Tuhanmulah Yang Maha Pemurah. Yang mengajarkan (manusia) dengan perantaraan kalam. Dia mengajarkan kepada manusia apa yang tidak diketahuinya.” Dengan begitu, berkat membaca kelak kita bisa lebih mengenal Allah Swt. Tak hanya itu, kita juga bisa mengenal alam semesta dan diri sendiri.
Nah, bagaimana kondisi minat baca di Indonesia? Dengan berat hati kita katakan, minat baca masyarakat Indonesia masih sangat rendah. Itu terlihat dari data yang dikeluarkan Badan Pusat Statistik (BPS) pada 2006. Bahwa, masyarakat kita belum menjadikan kegiatan membaca sebagai sumber utama mendapatkan informasi. Orang lebih memilih menonton TV (85,9%) dan/atau mendengarkan radio (40,3%) ketimbang membaca koran (23,5%) (www.bps.go.id).
Data lainnya, misalnya International Association for Evaluation of Educational (IEA). Tahun 1992, IAE melakukan riset tentang kemampuan membaca murid-murid sekolah dasar (SD) kelas IV 30 negara di dunia. Kesimpulan dari riset tersebut menyebutkan bahwa Indonesia menempatkan urutan ke-29. Angka-angka itu menggambarkan betapa rendahnya minat baca masyarakat Indonesia, khususnya anak-anak SD.
Padahal, jika dikaitkan dengan perintah Allah Swt di atas, seharusnya bangsa Indonesia yang mayoritas penduduknya beragama Islam mampu melakukan aktivitas membaca. Apa pasal? Sebab, aktivitas membaca merupakan suatu perintah dari Allah Swt melalui Alquran. Jadi, aktivitas membaca bisa dianggap sebuah kewajiban bagi setiap manusia. Hanya saja, dalam realitasnya aktivitas tersebut tidak gampang diwujudkan.
Ada banyak faktor yang menyebabkan kemampuan membaca anak-anak Indonesia tergolong rendah. Pertama, ketiadaan sarana dan prasarana, khususnya perpustakaan dengan buku-buku yang bermutu dan memadai. Bisa dibayangkan, bagaimana aktivitas membaca anak-anak kita tanpa adanya buku-buku bermutu. Untuk itulah, ketiadaan sarana dan prasarana, khususnya perpustakaan dengan buku-buku bermutu menjadi suatu keniscayaan bagi kita.
Dengan kata lain, ketersediaan bahan bacaan memungkinkan tiap orang dan/atau anak-anak untuk memilih apa yang sesuai dengan minat dan kepentingannya. Dari situlah, tumbuh harapan bahwa masyarakat kita akan semakin mencintai bahan bacaan. Implikasinya, taraf kecerdasan masyarakat akan kian meningkat; dan oleh karena itu isyarat baik bagi sebuah kerja perbaikan mutu perikehidupan suatu masyarakat.
Kedua, banyaknya keluarga di Indonesia yang belum mentradisikan kegiatan membaca. Padahal, jika ingin menciptakan anak-anak yang memiliki pikiran luas dan baik akhlaknya, mau tidak mau kegiatan membaca perlu ditanamkan sejak dini. Bahkan, Fauzil Adhim dalam bukunya Membuat Anak Gila Membaca (2007) mengatakan, bahwa semestinya memperkenalkan membaca kepada anak-anak sejak usia 0-2 tahun. Apa pasal?
Sebab, pada masa 0-2 tahun perkembangan otak anak amat pesat (80% kapasitas otak manusia dibentuk pada periode dua tahun pertama) dan amat reseptif (gampang menyerap apa saja dengan memori yang kuat). Bila sejak usia 0-2 tahun sudah dikenalkan dengan membaca, kelak mereka akan memiliki minat baca yang tinggi. Dalam menyerap informasi baru, mereka akan lebih enjoy membaca buku ketimbang menonton TV atau mendengarkan radio.
Namun, apa sajakah usaha-usaha yang perlu dilakukan guna menumbuhkan minat baca anak-anak sejak dini? Dalam buku Make Everything Well, khusus bab “Menciptakan Keluarga Sukses” (2005), Mustofa W Hasyim menganjurkan agar tiap keluarga memiliki perpustakaan keluarga. Sehingga perpustakaan bisa dijadikan sebagai tempat yang menyenangkan ketika ngumpul bersama istri dan anak-anak.
Di samping itu, orangtua juga perlu menetapkan jam wajib baca. Tiap anggota keluarga, baik orangtua maupun anak-anak diminta untuk mematuhinya. Di tengah kesibukan di luar rumah, semestinya orangtua menyisihkan waktunya untuk membaca buku, atau sekadar menemani anak-anaknya membaca buku. Dengan begitu, anak-anak akan mendapatkan contoh teladan dari kedua orang tuanya secara langsung.
Sedangkan di tingkat sekolah, rendahnya minat baca anak-anak bisa diatasi dengan perbaikan perpustakaan sekolah. Seharusnya, pihak sekolah, khususnya Kepala Sekolah bisa lebih bertanggung jawab atas kondisi perpustakaan yang selama ini cenderung memprihatinkan. Padahal, perpustakaan sekolah merupakan sumber belajar yang sangat penting bagi siswanya. Dengan begitu, masalah rendahnya minat baca akan teratasi.
Selanjutnya, pemerintah daerah dan pusat bisa juga menggalakkan program perpustakaan keliling atau perpustakaan menetap di daerah-daerah. Sementara soal penempatannya, pemerintah bisa berkoordinasi dengan pengelola RT/RW atau pusat-pusat kegiatan masyarakat desa (PKMD). Semakin besar peluang masyarakat untuk membaca melalui fasilitas yang tersebar, semakin besar pula stimulasi membaca sesama warga masyarakat. Semoga
Kamis, 12 Mei 2011
Rabu, 06 April 2011
SEANDAINYA SAYA MENJADI PEMIMPIN PERUSAHAAN PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI
Menjadi pemimpin bukanlah suatu hal yang mudah seorang pemimpin harus mempunyai jiwa kepimimpinan yang tegas disiplin dan tanggung jawab supaya dapat di tiru oleh bawahannya
seandainya saya menjadi seorang pemimpin perusahaan atau organisasi yang saya lakukan adalah bersosialisasi dengan bawahan, agar menjalin hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan atau keduannya, dengan tanggung jawab, disiplin, tegas bukan keras dan saya akan mengajarkan kepada pegawai perusahaan untuk selalu disiplin waktu, bersikap professional, jujur, pekerja keras, ulet, jangan cepat menyerah, dan jangan cepat putus asa.
seandainya saya menjadi seorang pemimpin perusahaan atau organisasi yang saya lakukan adalah bersosialisasi dengan bawahan, agar menjalin hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan atau keduannya, dengan tanggung jawab, disiplin, tegas bukan keras dan saya akan mengajarkan kepada pegawai perusahaan untuk selalu disiplin waktu, bersikap professional, jujur, pekerja keras, ulet, jangan cepat menyerah, dan jangan cepat putus asa.
memanfaatkan waktu luang di sela-sela kuliah
perbedaan yang sangat jauh yang rasakan ketika massa sma dan beranjak ke bangku perkuliahan saya kira perkuliahan itu sangat enak tetapi lebih sulit yang dari yang saya pikirkan dimana di sibukkan selalu dengan tugas-tugas yang di berikan oleh dosen
jika ada waktu luang yang saya lakukan yaitu mngerjakan tugas yang di berikan oleh dosen yang harus tepat waktu yang dosen berikan, bermain dengan teman, bermain game, membaca, tidur.
Itulah kegiatan-kegiatan yang saya lakukan ketika saya mempunyai waktu luang. Dengan kegiatan tersebut dapat membuat diri saya jauh lebih baik dan segar serta meringankan saya dalam mengerjakan berbagai tugas perkuliahan yang ada.
jika ada waktu luang yang saya lakukan yaitu mngerjakan tugas yang di berikan oleh dosen yang harus tepat waktu yang dosen berikan, bermain dengan teman, bermain game, membaca, tidur.
Itulah kegiatan-kegiatan yang saya lakukan ketika saya mempunyai waktu luang. Dengan kegiatan tersebut dapat membuat diri saya jauh lebih baik dan segar serta meringankan saya dalam mengerjakan berbagai tugas perkuliahan yang ada.
Kamis, 31 Maret 2011
DESAI N DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL
BAB V
DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Tanpa tujuan organisasi tidak memiliki perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanaan maka tak akan ada ketentuan tentang jalannya organisasi. Selain itu tujuan diperlukan untuk menilai keberhasilan suatu organisasi. Tujuan organisasi ini akan menentukan struktur organisasi, yaitu dengan menentukan seluruh tugas pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut. Struktur organisasi merupakian suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabnya. Struktur mencerminkan mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.
Struktur organisasi formal mempunyai dua muka ; pertama, model struktur, dimana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi , dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spealisasi yang dapat diberikan.
Dalam pemiliha suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua perspektif utama(lihat gambar 5-1)
Gambar 5-1. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan.
LINGKUNGAN EKSTERNAL dan STRUKTUR.
Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut:
1. Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidakdiperkirakan atau tiba-tiba.
2. Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut di atas produk, pasar, hokum,atau teknologi.
3. Lingkungan bergejolak (turbulent environment), kemajuan teknologi merubah secara drastik desain desain produk dan metoda-metoda produksi.
Lingkungan Eksternal
Dimensi
Lingkungan Internal
Internasional
Gambar 5-2. Strategi dan lingkungan internal dan eksternal organisasi
Teknologi dan struktur
Menurut woodward, atas dasar hasil studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manager dan tingkatan manajemen.
2. Rentang manajemen para manager lini pertama meningkat dari produksi unit ke masa dan kemudian turun dari produksi masa ke proses.
Model-model struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan di antara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Para manager di harapkan dapat menetukan prilaku para anggota organisasi untuk menempatkan pada suatu posisi dalam struktur, suatu posisi yang menetapkan siapa “ Boss” nya yang di “harus” kan dan siapa bawahan yang di “anggap” nya.
Pengembangan istilah diharuskan dan dianggapnya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi. Bahkan pada tingkat terendah. Tidak berprilaku sesuai ketentuan yang berlaku pada posisinya.
Pandangan akan kenyataan-kenyataan tersebut harus kita pegang dalam menguji anggapan-anggapan mengenai sifat dan kemampuan manusia yang mendasari munculnya berbagai macam struktur organisasi, serta bila kita menganalisa cara bagaimana variable-variabel teknologi dan lingkungan membatasi atau mempengaruhi bentuk-bentuk struktur organisasi. Suatu bentuk struktur yang muncul sesuai dengan kondisi-kondisi yang ada akan menjadi kurang efektif karena adanya para anggota organisasi yang mencoba utnuk mengalihkan hubungan-hubnungan yang telah ditetapkan untuk memenuhi keingnannya sendiri.
Model Sumber Daya Manusia
Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manager adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.
Dimensi-dimensi dasar struktur organisasi
Pembagian kerja
Seperti telah dikemukakan di muka, desain organisasi secara esential menyangkut penyusunan suatu organisasi (Perusahaan) untuk mencapai effektifitas optimum. Dengan norma-norma rasionalitas (Efisiensi) organisasi di rancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Usaha-usaha lebih dari satu orang, sejalan dengan berkembanganya organisasi, akan mencapai suatu tingkat kompleksitas tertentu. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok :
1. Pembagian kerja yang dilaksanakan, dan
2. Penetuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.
Pembagian atau dekomposisi seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan menjadi unsur-unsur kerja yang semakin kecil disebut “ Pembedaan horizontal “ atau lebih dikenal dengan istilah “ Pembagian kerja” (Divison Of Labour).
Secara ringkas dapay dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan-gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar.
BERBAGAI FUNGSI YANG MELEKAT PADA STRUKTUR ORGANISASI
Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Beberapa diantaranya dilakukan secara formal, tetapi sebagian besar dicapai melalui aturan pengembangan formal. Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut:
1. Wewenang, arti wewenang (authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Wewenang ada bila seorang manajer mempunyai hak untuk memberi perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawan yang bekerja untuk nya
2. Kekuasaan, kekuasaan (Power) kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu.
3. Tanggung jawab, tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas atau fungsi organisasi.
4. Akuntabilitas, accountability adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya.
DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Tanpa tujuan organisasi tidak memiliki perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanaan maka tak akan ada ketentuan tentang jalannya organisasi. Selain itu tujuan diperlukan untuk menilai keberhasilan suatu organisasi. Tujuan organisasi ini akan menentukan struktur organisasi, yaitu dengan menentukan seluruh tugas pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut. Struktur organisasi merupakian suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabnya. Struktur mencerminkan mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.
Struktur organisasi formal mempunyai dua muka ; pertama, model struktur, dimana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi , dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spealisasi yang dapat diberikan.
Dalam pemiliha suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua perspektif utama(lihat gambar 5-1)
Gambar 5-1. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan.
LINGKUNGAN EKSTERNAL dan STRUKTUR.
Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut:
1. Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidakdiperkirakan atau tiba-tiba.
2. Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut di atas produk, pasar, hokum,atau teknologi.
3. Lingkungan bergejolak (turbulent environment), kemajuan teknologi merubah secara drastik desain desain produk dan metoda-metoda produksi.
Lingkungan Eksternal
Dimensi
Lingkungan Internal
Internasional
Gambar 5-2. Strategi dan lingkungan internal dan eksternal organisasi
Teknologi dan struktur
Menurut woodward, atas dasar hasil studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manager dan tingkatan manajemen.
2. Rentang manajemen para manager lini pertama meningkat dari produksi unit ke masa dan kemudian turun dari produksi masa ke proses.
Model-model struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan di antara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Para manager di harapkan dapat menetukan prilaku para anggota organisasi untuk menempatkan pada suatu posisi dalam struktur, suatu posisi yang menetapkan siapa “ Boss” nya yang di “harus” kan dan siapa bawahan yang di “anggap” nya.
Pengembangan istilah diharuskan dan dianggapnya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi. Bahkan pada tingkat terendah. Tidak berprilaku sesuai ketentuan yang berlaku pada posisinya.
Pandangan akan kenyataan-kenyataan tersebut harus kita pegang dalam menguji anggapan-anggapan mengenai sifat dan kemampuan manusia yang mendasari munculnya berbagai macam struktur organisasi, serta bila kita menganalisa cara bagaimana variable-variabel teknologi dan lingkungan membatasi atau mempengaruhi bentuk-bentuk struktur organisasi. Suatu bentuk struktur yang muncul sesuai dengan kondisi-kondisi yang ada akan menjadi kurang efektif karena adanya para anggota organisasi yang mencoba utnuk mengalihkan hubungan-hubnungan yang telah ditetapkan untuk memenuhi keingnannya sendiri.
Model Sumber Daya Manusia
Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manager adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.
Dimensi-dimensi dasar struktur organisasi
Pembagian kerja
Seperti telah dikemukakan di muka, desain organisasi secara esential menyangkut penyusunan suatu organisasi (Perusahaan) untuk mencapai effektifitas optimum. Dengan norma-norma rasionalitas (Efisiensi) organisasi di rancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Usaha-usaha lebih dari satu orang, sejalan dengan berkembanganya organisasi, akan mencapai suatu tingkat kompleksitas tertentu. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok :
1. Pembagian kerja yang dilaksanakan, dan
2. Penetuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.
Pembagian atau dekomposisi seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan menjadi unsur-unsur kerja yang semakin kecil disebut “ Pembedaan horizontal “ atau lebih dikenal dengan istilah “ Pembagian kerja” (Divison Of Labour).
Secara ringkas dapay dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan-gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar.
BERBAGAI FUNGSI YANG MELEKAT PADA STRUKTUR ORGANISASI
Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Beberapa diantaranya dilakukan secara formal, tetapi sebagian besar dicapai melalui aturan pengembangan formal. Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut:
1. Wewenang, arti wewenang (authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Wewenang ada bila seorang manajer mempunyai hak untuk memberi perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawan yang bekerja untuk nya
2. Kekuasaan, kekuasaan (Power) kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu.
3. Tanggung jawab, tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas atau fungsi organisasi.
4. Akuntabilitas, accountability adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya.
Selasa, 01 Maret 2011
Tugas softskill
Tugas softskill
-Bagaimana kiat-kiat belajar di perguruan tinggi?
-Apa makna kata sukses menurut anda?
-Apa yang anda lakukan setelah lulus kuliah nanti?
-Apa yang dimaksud dengan menjadi sarjana membumi?
JAWAB
1. kiat belajar di perguruan tinggi mengikuti pelajaran dengan sungguh-sungguh karena merupakan kebahagiaan buat saya dapat belajar di perguruaan tinggi.
2. sukes menurut saya yaitu suatu keberhasialan dalam segala hal yang patut di sukuri karena kesuksesan itu di butuhkan pejuangan yang sangat berat
3. setelah lulus kuliah nanti saya akan bekerja dan melanjutkan lagi kuliah
4. sarjana membumi menurut saya sarjana yang di kenal di seluruh dunia dan di cari-cari oleh perusahaan
-Bagaimana kiat-kiat belajar di perguruan tinggi?
-Apa makna kata sukses menurut anda?
-Apa yang anda lakukan setelah lulus kuliah nanti?
-Apa yang dimaksud dengan menjadi sarjana membumi?
JAWAB
1. kiat belajar di perguruan tinggi mengikuti pelajaran dengan sungguh-sungguh karena merupakan kebahagiaan buat saya dapat belajar di perguruaan tinggi.
2. sukes menurut saya yaitu suatu keberhasialan dalam segala hal yang patut di sukuri karena kesuksesan itu di butuhkan pejuangan yang sangat berat
3. setelah lulus kuliah nanti saya akan bekerja dan melanjutkan lagi kuliah
4. sarjana membumi menurut saya sarjana yang di kenal di seluruh dunia dan di cari-cari oleh perusahaan
Senin, 28 Februari 2011
organisasi klasik
BAB II
TEORI ORGANISASI KLASIk
Dalam bab ini membahas tentang perkembangan teori organisasi dan manajemen dari teori klasik sampai sekarang.konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang sejak tahun 1800.Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi,teori administrasi,dan manajemen ilmiah.birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah di kembangkan langsung dari praktek manajemen. Teori organisasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan,kekuasaan-kekuasaan,tujuan-tujuan,peranan-peranan dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja bersama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini di kemukakan oleh Max Weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Model organisasi “baru”ini(birokratik) mempunyai karakteristik-karakteristik structural tertentu yang dapat diketemukan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagi berikut:
1. Pembagian kerja yang jelas. Pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya.
2. Hirarki wewenang yang di rumuskan secara baik. Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hirarki, di mana ada pemisahan yang jelas antara tingkat - tingkat bawahan dan atasan,agar koordinasi terjamin.
3. Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. Seleksi dan promosi bagi personalia organisasi di dasarakan atas kecakapan teknis, dan pendidikan latihan serta perysaratan lainnya di sesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksnaan tugas.
4. System prosedur bagi penanganan situasi kerja. Perlu adnya catatan tertulis demi kontinyuitas, keseragaman (uniformitas),dan untuk maksud-maksud transaksi.
5. System aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan pribadi yang bersifat “imperasional” ada pemisah antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi(formal)organisasi.
Jadi, birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini berkembang sejak tahun 1900.teori ini sebagian besar di kembangkan oleh henri Fayol dan Lyndall Urwick dari eropa,serta mooney dan reiley di amerika.
Fayor menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat di bagi menjadi 6 kelompok yaitu :
1. Kegiatan teknikal
2. Kegiatan komersial
3. Kegiatan finansial
4. Kegiatan keamanan
5. Kegiatan akutansi
6. Kegiatan manajerial
Fayol merasa bahwa walaupun manajemen hanya merupakan salah satu dari enam kelompok kegiatan-kegiatan yang diperlakukan dalam perusahaan-perusahaan, barang kali mrupakan hal yang paling penting.
Fayol mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar teori administrasi. Prinsip-prinsip dari fayol tersebut adalah :
1. Pembagian kerja (division of work).
2. Wewnag dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction)
6. Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi (subordination of individual interests of general interests)
7. Balas jasa (remuneration of personel)
8. Sentralisasi (centralization)
9. Rantai skalar (scalar chain)
10. Aturan (order)
11. Keadilan (equity)
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif (initiative)
14. Semangat korps (esprit de corps)
Fayol sebagai seorang teoritisi organisasi. Sebagai seorang teoritis organisasi, fayol terutama memusatkan pembahasannya pada pertanyaan tentang struktur organisasi, walaupun uraian-uraiannya juga meliputi pentingnya “kerelaan” karyawan.
URWICK DAN GULICK: MOONEY DAN REILLY
Dalam makalah mereka Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja,penciptaaan departemen-departemen yang di susun atas dasar “tujuan,proses personalia dan tempat”dan penggunaan staf. mereka menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah di jalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan,agama,militer dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah:
1. Prinsip koordinasi
2. Prisip skalar
3. Prinsip fungsional
MANAJEMEN ILMIAH
Empat kaidah dasar manjemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan,yaitu:
1. Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dalam berbagai metode yang di kembangkan atas dasar ilmu pemgetahuaan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2. Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai denagn spesialisasinya. Hal ini menghindari kebiasan para karyawan bekerja atas kemauanya sendiri.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus di integrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang lebih tinggi , sementara menejemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat majemen ilmiah, perlu dikembangkan semengat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja ama yang baik.
Tiga unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-literatur manajemen adalah :
1. System kegiatan yang terkoordinasi.
2. Kelompok orang
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasan dan kepemimpinan.
BAB III
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
Teori neoklasik merubah dan menambahkan banyak hal untuk memperluas teori klasik. Anggapan teori neoklasik adalah menekan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupunsebagai bagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan ini teori neoklasik mendefinisikan suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK
Teori neoklasik sebenarnya bukan merupakan teori baru yang muncul seperti teori klasik. Teori neoklasik muncul dan “mengusulkan” perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak di perkenalkannya ilmu pengetahuan tentang perilaku hal manusia. Perkembangan teori neoklasik di mulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang di lakukan di hawthorn, serta tulisan Hugo Munsterberg.
Hugo Munsterberg
Sebagai pencetus psikologi industri yang di akui luas, Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol Pshycology and industrial efficiency,pada tahun 1913. Buku ini merupakan jembatan penting antara menejemen ilmiah dan perkembangan lebih lanjut teori neoklasik, yang berkembang sejak tahun 1930-an.
Percobaan-percobaan Hawthorne
Permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi (teori klasik) di tadai dengan percobaan-percobaan Hawthorne yang di lakukan dari tahun 1924 sampai 1932. Walaupun teori teori neoklasik muncul sebelumnya, tetapi percobaan-percobaan Hawthorne ini niscaya merupakan kristalisai teori neoklasik.Percobaan ini dimulai sejak tahun 1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan western Electric di cicero,Illinoism, dekat Chicago, dan di sponsiri oleh national research council (lembaga riset nasional). Percobaan pertama di lakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi para karyawan. Pada kelopok kerja yang di selidiki naiknya tingkat penerangan telah mengakibatkan naiknya produktivitas kerja. Begitu juga produktivitas kerja naik pada kelompok yang di awasi, walaupun tanpa ada tambahan penerangan.
Percobaan kedua di mulai paa nulan april tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Para pelaksanaan riset memisahkan keenam gadis itu dari para pekerja lainnya, mereka di pekrjakan di suatu ruangan khusus ( ruang uji perakitan berantai), dan di awasi. Dari hasil penelitian ini, para peneliti mengambil kesimpulan bahwa hubungan social atau manusiawi di antara para pekerja, peneliti dan peyelia (supervisior) lebih penting dalam menetukan produktivitas dari pada perubahan-perubahan kondisi kerja di atas.
Bulan nopember tahun 1931 percobaan terakhir di mulai. Studi Hawthorne memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka di mana segmen-segmen teknis mnusiawi saling erat studi-studi tersebut juga menekankan pentingnya sikap karyawan dalam era di mana insentif upah dan kondisi kerja phisik sering di pandang sebagai satu-satunya faktor yang menentukan produktivitas.
KRITIK DAN “USUL” PERUBAHAN NEOKLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL.
Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang di lakukan teori klasik. Pengikut aliran neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik pada perilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik. Kritik dan perubahaan yang di usulkan oleh teori organisasi klasikdapat di uraikan berikut ini :
*Pembagian kerja (Division of labor)
*Proses scalar dan fungsional
*Struktur organisasi
*Rentang kendali
PANDANGAN NEOKLASIK TERHADAP ORGANISASI INFORMAL
Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kenutuhan social manusia – kebutuhan untuk hubungan dengan orang lain. Factor-faktor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal, antara lain :
1. lokasi
2. jenis pekerjaan
3. Minat (interests)
4. masalah-masalah khusus
BAB 4
TEORI ORGANISASI MODERN
Teori modern bisa disbut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.
TEORI SISTEM UMUM
Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.
Ada beberapa tingkatan sistem yuang harus diintegretasikan kenneth boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut:
1. struktur statik
2. sistem dinamik
3. sisrem dinamik sederhana
4. sistem sibernetik
5. sistem terbuka
6. sistem genetika sosial
7. sistem hewani
8. sistem manusiawi
9. sistem sosial
10. sistem transental
Teori organisasi dalam suatu kerangka sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang study, seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang slalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya beroganisasi
1. Komunikasi
2. Konsep keseimbangan
Tujuan –tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan, seperti dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung, tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stbilitas dan interaksi.
Pendekatan-pendekatan manajemen
1. Pendekatan proses
2. Pendekatan keprilakuan
3. Pendekatan kuantitatif
4. Pendekatan sistemA
5. Pendekatan contigency (situasional)
TEORI ORGANISASI KLASIk
Dalam bab ini membahas tentang perkembangan teori organisasi dan manajemen dari teori klasik sampai sekarang.konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang sejak tahun 1800.Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi,teori administrasi,dan manajemen ilmiah.birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah di kembangkan langsung dari praktek manajemen. Teori organisasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan,kekuasaan-kekuasaan,tujuan-tujuan,peranan-peranan dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja bersama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini di kemukakan oleh Max Weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Model organisasi “baru”ini(birokratik) mempunyai karakteristik-karakteristik structural tertentu yang dapat diketemukan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagi berikut:
1. Pembagian kerja yang jelas. Pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya.
2. Hirarki wewenang yang di rumuskan secara baik. Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hirarki, di mana ada pemisahan yang jelas antara tingkat - tingkat bawahan dan atasan,agar koordinasi terjamin.
3. Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. Seleksi dan promosi bagi personalia organisasi di dasarakan atas kecakapan teknis, dan pendidikan latihan serta perysaratan lainnya di sesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksnaan tugas.
4. System prosedur bagi penanganan situasi kerja. Perlu adnya catatan tertulis demi kontinyuitas, keseragaman (uniformitas),dan untuk maksud-maksud transaksi.
5. System aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan pribadi yang bersifat “imperasional” ada pemisah antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi(formal)organisasi.
Jadi, birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini berkembang sejak tahun 1900.teori ini sebagian besar di kembangkan oleh henri Fayol dan Lyndall Urwick dari eropa,serta mooney dan reiley di amerika.
Fayor menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat di bagi menjadi 6 kelompok yaitu :
1. Kegiatan teknikal
2. Kegiatan komersial
3. Kegiatan finansial
4. Kegiatan keamanan
5. Kegiatan akutansi
6. Kegiatan manajerial
Fayol merasa bahwa walaupun manajemen hanya merupakan salah satu dari enam kelompok kegiatan-kegiatan yang diperlakukan dalam perusahaan-perusahaan, barang kali mrupakan hal yang paling penting.
Fayol mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar teori administrasi. Prinsip-prinsip dari fayol tersebut adalah :
1. Pembagian kerja (division of work).
2. Wewnag dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction)
6. Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi (subordination of individual interests of general interests)
7. Balas jasa (remuneration of personel)
8. Sentralisasi (centralization)
9. Rantai skalar (scalar chain)
10. Aturan (order)
11. Keadilan (equity)
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif (initiative)
14. Semangat korps (esprit de corps)
Fayol sebagai seorang teoritisi organisasi. Sebagai seorang teoritis organisasi, fayol terutama memusatkan pembahasannya pada pertanyaan tentang struktur organisasi, walaupun uraian-uraiannya juga meliputi pentingnya “kerelaan” karyawan.
URWICK DAN GULICK: MOONEY DAN REILLY
Dalam makalah mereka Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja,penciptaaan departemen-departemen yang di susun atas dasar “tujuan,proses personalia dan tempat”dan penggunaan staf. mereka menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah di jalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan,agama,militer dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah:
1. Prinsip koordinasi
2. Prisip skalar
3. Prinsip fungsional
MANAJEMEN ILMIAH
Empat kaidah dasar manjemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan,yaitu:
1. Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dalam berbagai metode yang di kembangkan atas dasar ilmu pemgetahuaan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2. Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai denagn spesialisasinya. Hal ini menghindari kebiasan para karyawan bekerja atas kemauanya sendiri.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus di integrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang lebih tinggi , sementara menejemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat majemen ilmiah, perlu dikembangkan semengat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja ama yang baik.
Tiga unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-literatur manajemen adalah :
1. System kegiatan yang terkoordinasi.
2. Kelompok orang
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasan dan kepemimpinan.
BAB III
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
Teori neoklasik merubah dan menambahkan banyak hal untuk memperluas teori klasik. Anggapan teori neoklasik adalah menekan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupunsebagai bagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan ini teori neoklasik mendefinisikan suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK
Teori neoklasik sebenarnya bukan merupakan teori baru yang muncul seperti teori klasik. Teori neoklasik muncul dan “mengusulkan” perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak di perkenalkannya ilmu pengetahuan tentang perilaku hal manusia. Perkembangan teori neoklasik di mulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang di lakukan di hawthorn, serta tulisan Hugo Munsterberg.
Hugo Munsterberg
Sebagai pencetus psikologi industri yang di akui luas, Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol Pshycology and industrial efficiency,pada tahun 1913. Buku ini merupakan jembatan penting antara menejemen ilmiah dan perkembangan lebih lanjut teori neoklasik, yang berkembang sejak tahun 1930-an.
Percobaan-percobaan Hawthorne
Permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi (teori klasik) di tadai dengan percobaan-percobaan Hawthorne yang di lakukan dari tahun 1924 sampai 1932. Walaupun teori teori neoklasik muncul sebelumnya, tetapi percobaan-percobaan Hawthorne ini niscaya merupakan kristalisai teori neoklasik.Percobaan ini dimulai sejak tahun 1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan western Electric di cicero,Illinoism, dekat Chicago, dan di sponsiri oleh national research council (lembaga riset nasional). Percobaan pertama di lakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi para karyawan. Pada kelopok kerja yang di selidiki naiknya tingkat penerangan telah mengakibatkan naiknya produktivitas kerja. Begitu juga produktivitas kerja naik pada kelompok yang di awasi, walaupun tanpa ada tambahan penerangan.
Percobaan kedua di mulai paa nulan april tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Para pelaksanaan riset memisahkan keenam gadis itu dari para pekerja lainnya, mereka di pekrjakan di suatu ruangan khusus ( ruang uji perakitan berantai), dan di awasi. Dari hasil penelitian ini, para peneliti mengambil kesimpulan bahwa hubungan social atau manusiawi di antara para pekerja, peneliti dan peyelia (supervisior) lebih penting dalam menetukan produktivitas dari pada perubahan-perubahan kondisi kerja di atas.
Bulan nopember tahun 1931 percobaan terakhir di mulai. Studi Hawthorne memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka di mana segmen-segmen teknis mnusiawi saling erat studi-studi tersebut juga menekankan pentingnya sikap karyawan dalam era di mana insentif upah dan kondisi kerja phisik sering di pandang sebagai satu-satunya faktor yang menentukan produktivitas.
KRITIK DAN “USUL” PERUBAHAN NEOKLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL.
Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang di lakukan teori klasik. Pengikut aliran neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik pada perilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik. Kritik dan perubahaan yang di usulkan oleh teori organisasi klasikdapat di uraikan berikut ini :
*Pembagian kerja (Division of labor)
*Proses scalar dan fungsional
*Struktur organisasi
*Rentang kendali
PANDANGAN NEOKLASIK TERHADAP ORGANISASI INFORMAL
Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kenutuhan social manusia – kebutuhan untuk hubungan dengan orang lain. Factor-faktor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal, antara lain :
1. lokasi
2. jenis pekerjaan
3. Minat (interests)
4. masalah-masalah khusus
BAB 4
TEORI ORGANISASI MODERN
Teori modern bisa disbut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.
TEORI SISTEM UMUM
Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.
Ada beberapa tingkatan sistem yuang harus diintegretasikan kenneth boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut:
1. struktur statik
2. sistem dinamik
3. sisrem dinamik sederhana
4. sistem sibernetik
5. sistem terbuka
6. sistem genetika sosial
7. sistem hewani
8. sistem manusiawi
9. sistem sosial
10. sistem transental
Teori organisasi dalam suatu kerangka sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang study, seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang slalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya beroganisasi
1. Komunikasi
2. Konsep keseimbangan
Tujuan –tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan, seperti dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung, tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stbilitas dan interaksi.
Pendekatan-pendekatan manajemen
1. Pendekatan proses
2. Pendekatan keprilakuan
3. Pendekatan kuantitatif
4. Pendekatan sistemA
5. Pendekatan contigency (situasional)
Minggu, 02 Januari 2011
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal.
Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan.
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
* Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan
* Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
* Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
* Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
* Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat.
Perubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Oleh: WWW.AnneAhira.com
Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan.
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
* Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan
* Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
* Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
* Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
* Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat.
Perubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Oleh: WWW.AnneAhira.com
Langganan:
Postingan (Atom)