Model Sistem Suatu Perusahaan

komponen utama dalam sebuah perusahaan

contoh : perusahaan sepatu all star

1. komponen input :
mengenai bahan baku membuat suatu produk, banyak bahan baku impor dari luar kota atau luar negri, harus memiliki pegawai yang handal di bidangnya , memiliki mesin mesin yang layak pakai dan mampu membuat suatu produk dengan baik .

2. komponen proses :
semua bahan baku di olah untuk menghasilkan suatu produk, banyak bagian bagian pemrosesan yang terdapat di perusahaan tersebut , seperti pemilihan bahan baku yang layak di gunakan dan berkualitas agar hasilnya nanti bagus , selanjutnya pengecekan kualiatas olahan tersebut , dll , lalu pengkemasan , pelabelan , dan mengecek lagi apakah produk ada yang kurang bagus kemasan nya , lalu pengeksporan ke pasar/toko .

3. komponen output :
hasil olahan berupa produk sepatu.

4. komponen tujuan :
untuk memenuhi kebutuhan para konsumen , karna semua yang dihasilkan oleh perusahaan ini merupakan kebutuhan pokok sandang

5. komponen kendala :
banyak juga kendala yang dihadapi si perusahaan , seperti kurangnya bahan baku , banyaknya bahan baku yang ga bagus untuk di olah , atau harga bahan baku yang naik drastis di pasaran

6. komponen kontrol :
pengawasan sangat penting dalam berbagai bidang , demi kelancaran nya suatu proses pengolahan , pengeksporan , atau dalam suatu manajemen perusahaan tersebut .

7. komponen umpan balik :
respon dari masyarakat sangat penting , masukan dan kritikan sangat penting untuk berbagai produk , supaya produk lebih berkualitas , sehingga para konsumen pun lebih memilih semua produk yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut .

etika berbicara yang baik

etika dalam cara bicara sangat lah di butuhkan dalam kebutuhan sehari-hari karena dari tata cara bicara seseorang dapat menentukan sifat seseorang dalam berbicara jika kita berbicara sopan tentunya banyak orang yang akan menyukai kita dan sebaliknya jika kita berbicara tidak sopan maka akan menjauh lah orang-orang yang ada di sekitar kita
dan jangan lupa awali pembicaraan dan akhiri pembicaraan dengan memberikan senyuman.

tanggung jawab

apa yang di maksud dengan tanggung jawab ?
menurut saya tanggung jawab yaitu berani bertanggung jawab atas kesalahan yang kita buatnya maupun secara di sengaja ataupun tidak di sengaja karena orang yang memiliki sifat tanggung jawab menurut saya akan di senangi banyak orang dan bisa menjadi kepercayaan banyak orang

TEMAN/SAHABAT

Teman merupakan suatu yang sangat penting bagi saya dimana jika kita mempunyai teman dalam menjalani hidup akan terasa terbantu . contohnya dalam belajar jika dalam belajar kita tidak mengerti pelajaran yang di ajarkan dosen kita bisa bertanya kepada teman kita yang bisa pelajaran tersebut.
dan kita juga dapat menambah pengetahuan kita jika ada teman kita lebih mempunyai wawasan yang lebih tinggi.
Dan memilih teman menurut saya itu sangatlah penting karena jika kita salah memilih teman yang rugi adalah diri kita sendiri. Contonya : kita bisa saja terjerumus dengan memakai obat-obat terlarang dan oleh sebab itu memilih teman sangat lah penting jangan sampai kita salah memilih karena yang rugi adalah dirikita sendiri

kasih sayang

Kasih sayang akan terasa jika kita memberikan kepada orang yang kita sayangi dan orang yang kita sayangi tersebut membalasnya dengan rasa kasih sayang juga maka terasa hidup ini indah.
kasih sayang ini bebas kita mau memberikan kepada siapa saja.
Jika saya di kasih petanyaan kepada siapa anda akan memberikan kasih sayang anda ?
dan saya akan menjawab rasa kasih sayang saya, akan saya berikan kepada keluarga saya yang telah membesarkan saya dengan rasa kasih sayang mereka,dan sahabat-sahabat saya.

menejemen

Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengatur, mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini. Namun dari sekian banyak definisi tersebut ada satu yang kiranya dapat dijadikan pegangan dalam memahami manajemen tersebut, yaitu : Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakandan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.

Pengertian Managemen menurut para ahli
1. Menurut Horold Koontz dan Cyril O’donnel
Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.
2. Menurut R. Terry :
Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
3. Menurut James A.F. Stoner :
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan
4. Menurut Lawrence A. Appley :
Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.
5. Menurut Drs. Oey Liang Lee :
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untukmencapai tujuan yang telah ditetapkan.


Sumber : http://www.geocities.com/agus_lecturer/manajemen/pengertian_manajemen.htm
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

Tingkatan Manajemen

Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional,
berdasarkan tingkatannya.


Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama
(biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih
besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer
mulai dari bawah ke atas:





(Sumber: Dunia
Remaja Indonesia)





1) Manejemen lini pertama (first-line
management), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin
dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift,
manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).


2) Manajemen tingkat menengah (middle
management), mencakup semua manajemen yang berada di
antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya
kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.


3) Manajemen puncak (top
management), dikenal pula dengan istilah executive
officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara
umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah
CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer),
dan CFO (Chief Financial Officer).


Meskipun
demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang
lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim
karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya
sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.

Teori Evolusi Manajemen

1. Aliran Manajemen Ilmiah : menerangkan secara ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas apapun, dan untuk menyeleksi, melatih , dan memotivasi pekerja

2. Teori Organisasi Klasik : Menumbuhkan kebutuhan untuk menemukan pedoman pengelolaan organisasi kompleks.

3. Aliran Tingkah Laku : muncul sebagai akibat dari pendekatan klasik tidak berhasil mencapai produksi efisien dan harmoni di tempat kerja yang memadai

4. Aliran Ilmu Manajemen : Pendekatan masalah manajemen dengan penggunaan teknik matematik untuk membuat model, menganalisis, dan menyelesaikan.

5. Pendekatan Sistem : Pandangan organisasi sebagai sistem yang dipersatukan dan diarahkan dari bagian bagian yang saling berkaitan.
Lingkungan Manajemen

A. Pengantar
Dalam pembahasan manajemen tidak lepas pada masalah lingkungan yang dihadapi oleh seorang manajer. Perbedaan dan kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep dan teknik serta keputusan yang akan diambil. Sebagai seorang manajer tidak harus hanya memperhatikan lingkungan usahanya atau intern saja, tapi juga harus bisa mengantisipasi lingkungan di luar perusahaan atau ekstern. Untuk mencapai tujuan organisasi tidak lepas dari lingkungan ekstern yang terjadi, apalagi bagi organisasi atau perusahaan yang menghasilkan barang-barang yang dibutuhkan oleh konsumen. Oleh karena itu manajer harus memperhatikan dan mempertimbangkan unsur-unsur serta kekuatan-kekuatan lingkungan ekstern dalam setiap kegiatan manajemen. Bagaimana reaksi seorang manajer bila ada perubahan lingkungan ekstern?

B. Faktor Lingkungan Eksternal
Lingkungan ekstern atau eksternal terdiri atas unsur-unsur yang berada di luar organisasi, dimana unsur-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manajer, disamping itu juga akan mempengaruhi manajer di dalam pengambilan keputusan yang akan dibuat. Unsur-unsur lingkungan eksternal organisasi contohnya yaitu perubahan perekonomian, peraturan pemerintah, perilaku konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik dan lain sebagainya.
Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan mikro dan lingkungan makro. 1. Lingkungan eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kegiatan manajemen. Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak langsung.

C. Organisasi Dan Lingkungan
Setiap manajer dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan eksternal dalam pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil tergantung pada bentuk dan tujuan yang akan dicapai oleh organisasi, disamping itu keputusan juga dipengaruhi oleh dimana seorang manajer duduk dalam posisinya.
Manajer dan organisasi memberikan tanggapan terhadap lingkungan eksternal, baik melalui pengaruh lingkungan yang bersifat mikro, prediksi maupun lingkungan yang bersifat makro, disamping itu juga bisa melalui perencanaan, perancangan organisasi dan lingkungan itu sendiri.

D. Tanggung Jawab Soal Manajer
Perubahan konsep manajerial dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern. Seorang manajer mempunyai tanggung jawab social atas keputusan-keputusan yang diambil, mengapa dikatakan demikian karena mempengaruhi dalam pencapaian tujuan organisasi baik dalam jangka panjang maupun dalam jangka panjang, disamping itu juga menyangkut hajat hidup orang banyak yang kesemuanya menggantungkan dirinya kepada organisasi tersebut (ini kalau dilihat dari segi dimana seseorang bekerja). Atas dasar ini maka seorang manajer dituntut untuk dapat mengimplementasikan etika berusaha (the ethics of manager). Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan manajer dalam etika berusaha ini, yaitu hukum; peraturan-peraturan pemerintah termasuk di dalamnya undang-undang yang dikeluarkan oleh pemerintah; kode etik industri dan perusahaan tekanan-tekanan sosial; tegangan antar standar perorangan dan kebutuhan organisasi

SISTEM INFORMASI MENEJEMEN

Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat.

Informasi adalah pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran, pengalaman, atau instruksi [1]. Namun demikian, istilah ini memiliki banyak arti bergantung pada konteksnya, dan secara umum berhubungan erat dengan konsep seperti arti, pengetahuan, negentropy, komunikasi, kebenaran, representasi, dan rangsangan mental.

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.

dapat di simpulkan
sistem informasi menejemen yaitu suatu komponen dan elemen yang saling berhubungan satu sama lain untuk mendapatkan pengetahuan yang didapat dari pembelajaran dan pengalaman.dengan cara mengatur dan melaksanakan .






http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
http://id.wikipedia.org/wiki/Informasi
http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem

Program Sortir Data Mahasiswa

program sort_DATA_MAHASISWA;
uses crt;
type
dataMHS=string;
var
nama,NPM,kelas: array[1..15] of dataMHS;
z,a,n: byte;
temp: string;
const garis='================================';
begin
clrscr;
write('masukkan data:');readln(n);
writeln('data awal:');
for z:= 1 to n do
begin
write('nama:');readln(nama[z]);
write('NPM:');readln(NPM[z]);
write('kelas:');readln(kelas[z]);
writeln;
end;
for z:=1 to n-1 do
begin
for a:=z to n do
begin
if (kelas[a] < kelas[z]) then
begin
temp := nama[a];
nama[a] := nama[z];
nama[z] := temp;
temp := NPM[a];
NPM[a] := NPM[z];
NPM[z] := temp;
temp := kelas[a];
kelas[a] := kelas[z];
kelas[z] := temp;
end;
end;
end;
writeln;
writeln('setelah diurutkan:');
for z:= 1 to n do
begin
writeln;
writeln('DATA MAHASISWA');
writeln;
writeln(garis);
writeln('nama NPM kelas');
writeln(garis);
for z:= 1 to n do
begin
writeln(nama[z]:0,NPM[z]:16,kelas[z]:9);
end;
end;
readln
end.

Bagaimana cara meraih cita-cita

Bagaimana cara meraih cita-cita ?

Meraih cita-cita adalah impian dari setiap manusia karena dengan adanya cita-cita akan menimbulkan rasa semangat serta mendorongnya untuk meraih cita-cita tersebut.untuk meraih cita-cita tersebut kita harus bersungguh-sungguh agar kelak cita-cita tersebut menjadi kenyataan.

Bagaimana menjadi pengusaha / karyawan elit

Bagaimana menjadi pengusaha / karyawan elit ?

Seorang pengusaha yang sukses memiliki sifat tanggung jawab,kepemimpinan,ketekunan dan keteladan.dengan adanya sifat-sifat tersebut seorang pengusaha mampu menjalankan dan mengembangkan usaha tersebut dengan kreativitas dan inovasi.

Bagaimana menjadi wirausahawan

Bagaimana menjadi wirausahawan ?

Menjadi wirausahawan bukanlah suatu hal yang mudah karena adanya persaingan dalam usaha yang kita jalani. Dalam menghadapi persaingan usaha di butuhkannya kreatifitas,inovatif, diri kita dalam melihat peluang usaha.seseorang wirausahawan yang berhasil juga ditentukan oleh kepemimpinan,dan keteladanan seorang pemimpin usaha dengan begitu usaha yang di jalankan pasti lancar.

PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

BAB XIV
PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Seperti telah banyak di utarakan dalam bab-bab sebelumnya, lingkungan organisasi selalu berubah-ubah setiap waktu. Organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya akan lebih cepat mengadakan reaksi, tetapi juga melakukan antisipasi untuk menyesuaikan tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasinya pada situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan untuk itu. Organisasi harus melakukan forecast dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan. Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para menajer agar mereka mampu utuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi perubahan lingkungan
Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan organisasi. Kebijaksanaan pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran, produksi, penjualan saham, pemburuhan, perpajakan, dan lain-lain setiap kali berubah, sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini. Di samping itu, pemerintah pada hakekatnya merupakan penanam modal serta konsumen terbesar dewasa ini. Pemerintah dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi.
Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia. Dengan berubahnya budaya masyarakat dari yang tak materialistis ke yang materialistis, organisasi perlu menyesuaikan strategi organisasi pemasarannya, dan banyak contoh lain yang dapat dijumpai dalam praktek.
Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah unuk berorientasi ke luar, artinya segi export merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dari keamanan merupakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri, terutama melalui laut. Hal ini akan mengakibatkan perindustrian perkapalan meningkat, dan selanjutnya menimbulkan perubahan sektor industri yang diutamakan, misalnya kayu, besi baja, elektronika, dan lain-lain yang bersangkut-paut dengan kemaritiman
Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasional, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestik dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hal ini memang merupakan kebutuhan. Apabila manajemen tidak tanggap terhadap perubahan, maka organisasi tidak akan mampu menghadapi situasi kompetitif yang semakin terasa. Keluwesan organisasi dan tindakan adaptif merupakan suatu hal yang mutlak harus ada.

MENHAYATI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap organisasi, baik jangka pedek maupun jangka panjang. Penentuan seta penghayatan tujuan akan menciptakan kesatuan pendapat di antara para anggota organisasi, dan apabila perubahan diinginkan tujuan sudah di nalarkan pada program latihan dan pengembangan yang diadakan. Ini dapat menimbulkan kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para anggota.
Analisis jabatan perlu dilakukan karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi. Dalam hal ii perlu pula diantisipasi kemungkinan perubahan tugas para anggota menyadari sebelumnya apa yang akan terjadi bila memang nantinya perlu dilakukan perubahan organisasi.
Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng upgrade kemampuan anggota.
Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sikap
3. Penambahan kemampuan
Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh dalam pengembangan dan latihan
PENYEBAB KEGAGALAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Berbagai kegagalan program-program pengembangan manajemen ini dapat disebabkan oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut beberapa masalah dan agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
DASAR PEMIKIRAN PENDEKATAN TEORI MANAJEMEN OPERASIONAL PADA LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program. Dukungan manajemen puncak adalah esensial untuk latihan dan penerbangan.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3. kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus dipadukan.

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Secara umum program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.
Penilaian kebutuhan-kebutuhan

Tujuan-tujuan latihan dan pengembangan

Isi program prinsip-prinsip belajar

TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa
1. Intruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistantship), dan
5. Pimpinan bayangan (junior boards).
Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan
1. teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televise, konperensi buatan dan studi khusus.
2. program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vertibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan, dan penggunaan laboraturium.
3. dalam praktek biasanya suatu organisasi menggunakan berbagai teknik atau metoda latihan dan pengembangan yang dikombinasikan atau secara berselang-seling sesuai dengan kebutuhan.
Pemanfaatan dan penilaian
1. motivasi yang ingin di capai, baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota.
2. dukungan anggota, yaitu kemampuan dan kemauan anggota memberikan umpan balik
3. stimulus dimana hal ini tergantung pada bahan yang diberikan, apakah menimbulkan kreativitas atau tidak.
4. reaksi yaiu apakah akan menghasilkan sifat psikootorik atau tidak.
Apabila proses latihan dan pengembangan berjalan dengan baik akan menimbulkan :
1. meningkatkan produktivitas anggota baik kuantitas maupun kualitas kerja.
2. meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya
3. menambah stabilitas dan keluwesan organisasi
4. meningkatkan semangat kerja

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumber daya manusia yang efektif.
KEUSANGAN KARYAWAN, keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik. Keusangan dapat terjadi secara drastis dan cepat. Keusangan merupakan akibat dari perubahan dalam diri individu, tetapi lebih sering merupakan hasil kegagalan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur-prosedur baru, atau perubahan-perubahan lain. Untuk menghindari masalah keusangan karyawan ini organisasi hendaknya menggunakan prgram-program pengembangan secara proaktif. Bila program-program dirancang secara reaktif maka akan kurang efektif dan lebih memakan biaya.
Perubahan perubahan sosioteknis. Perubahan perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektifitas kerja para karyawannya. Sebagai contoh, perubahan budaya yang bersangkutan dengan sikap terhadap tenaga kerja wanita menyebabkan banyak organisasi harus merancang kembali kegiatan pengorganisasiannya.
Perputaran karyawan (employee turn over)
Sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembagan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan.. berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi atau dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks.
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi.

Motivasi Untuk Bekerja

Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminnan yang paling sederhana ,Motivasi dasar mereka agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivsi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendirir dan permintaan organisasi ,apakah pekerjaan sebagai perseorangan yang menciptakan motivasinya sendiri,atau motivasi itu adalah fungsi manajemen? Jawaban terhadap pertanyaan itu tidaklah sederhana ,beberapa penulis memandang motivasi sebagai suatu yang tekandung pada perseorangan.

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu duna mencapai suatu tujuan,motivasi yang ada pada seseorang aka mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan . jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati , tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Motivasi merupakan masalah komleks dalam organisasi ,karena kebutuhan dan keinginn setiap anggota organisasi berbeda ,hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah”unik”.secara biologis maupun secara psikologis.

Seperti yang telah disebutkan diatas ,motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal,tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai,Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motif berprestasi McClelland,Motivasi eksternal sebenarnya dibangun diatas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik – teknik yangdipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya , kekuatan ini akan mempengaruhi pikiranya,yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut,sebagai contoh, seorang mahasiswa yang ingin memperoleh nilai A dalam ujiannya akan menetukan perilaku dia dalam memenuhi syarat kelulusannya,setelah dia memikirkan dalam – dalam ,perilakunya mungkin akan menjadi mahasiswa yang rajin kuliah ,membuat catatan yang baik,belajar keras,membuat tugas makalah dan sebagainya.tetapi dalam kenyataan tidak semua mahasiswa mempunyai keingiinan yang kuat untuk mencapai nilai A . begitu juga dalam suatu orgnisasi ,setia individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan “unik”

Pengolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli,namun demekian psikolog-psikolog mentetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu:

a. Motivasi fisiologis , yang merupakan motivasi alamiah ( biologis ) seperti lapar,haus dan seks.
b. Motivasi Psikologis , yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar , yaitu :
• Motivasi kasih sayang ( affectional motivation ), motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan ,keharmonisan dan kepuasaan batiniah ( emosional ) dalam berhubungan dengan orang lain.
• Motivasi mempertahankan diri ( ego – defensive motivation ), motivasi untuk melindungi kepribadian ,menghindari luka fisik dan psikologis ,menghidri untuk ditertawakan dan kehilangan muka dan mendapatkan kebangaan diri.
• Motivasi memperkuat diri ( ego – bolstering motivation ) ,motivasi untuk mengembanganlan kepribadian , berprestasi , menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain ,memuaskan diri dengan penguasaanya terhadap orang lain.

Motivasi Eksternal

Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal ,tetapi justru mengembangkanya ,teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada didalam individu yang mempengaruhi faktor-faktor itern yang dikendalikan oleh manajer , yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji ,kondisi kerja ,dan kebijaksanaan perusahaan ,dan hubungan kerja seperti penghargaan ,kenaikan pangkat dan tanggung jawab.

Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negatif ,motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik ,motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pekerjaanya jelek .

Teori X dan Teori McGregor

Teori motivasi yang mengabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor.McGregor, seorang psikolog sosial amerika ,dalam proyek risetnya yang meneliti tentang motivasi dan perilaku umum para anggota organisasi telah merumuskan perbedaan dua teori dasar mengenai perilaku manusia,Kedua teori itu disebutnya dengan nama teori X dan teori Y.

Anggapan –angapan teori adalah:

1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam berkerja adalah kodrat manusia ,sama halnya dengan bermain atau beristirahat,
2. Rata-rata manusia bersedia belajar,dalam kondisi yang layak ,tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan ,kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secar luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usahab pencapaian tujan organisasi.
5. Ketertarikan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya ,dan tidak hanya digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan terpenuhinya kebutuhan individu dan tujuan organisasi.








PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional

Motivasi dapat dipandang sebagai proses psikologis dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan ,dorongan dan tujuan ,pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis ini, tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini.
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang lebih baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka .
3. Ada korelasi positif antar semangat kerja dan produktivitas.

Dengan ketiga asumsi ini ,maslah motivasional yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan .semua hal yang harus dilakukan manajemen menyangkut rencana-rencana insentif moneter,jaminan keamanan ,dan pengaturan kondisi kerja secara baik.

Dalam kenyataanya ,pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak berjalan sepenuhnya dalam praktek .telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah-masalah motivasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Teori – teori motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka ,pada permulaanya banyak ahli berpendapat hanya uang yang memotivasi mereka (manajemen ilmiah ),dan kemudian dirasa juga kondisi kerja ,keamanan,dan barang kali gaya supervisi demokratis ( hubungan manusiawi ).motivasi telah dipandang lebih dalam lagi dan dikenal apa yang disebut motif-motif dengan “tingkatan lebih tinggi” seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri ( maslow ).serta tanggung jawab ,pengakuan ,prestasi dan pertumbuhan,untuk memahami apa yang memotivasi orang – orang untuk berkerja .


Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Konsep penting teori motivasi lainya yang didasrkan pad kekuatan yang ada dalam diri manusia adalah motivasi prestasi ( achievenment motivation ) ,david McClelland melalui riset empiris telah menemukan bahwa para usahawan ,ilmuwan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata ,

Menurut McClelland ,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi ,apabila mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi ,Mcclelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu ; Prestasi ( need for achievement ), Afiliasi ( need for affiliation ) , dan kekuasaan ( need for power ),karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur – unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup .

Karakteristik ketiga kebutuhan penting tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini :

1. Kebutuhan Prestasi , tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatanya,dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko – resikonya ,dia ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatanya ,dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif inovatif.
2. Kebutuhan Afiliasi,kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat ,dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaanya mdia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaanya ,dia lebih senang bekerja bersama,senang bergaul,dia berusaha mendapat persetujuan dari orang lain.
3. Kebutuhan Kekuasaan ,kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain ,dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi ,dan memasuki organisasi – organisasi yang mempunyai prestasi ,dia aktif menjalankan “policy” sesuatu organisasi dimana dia menjadi anggota ,dia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan padanya ,serta selalu menjaga reputasi dan kedudukanya.

Teori Mcclelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi , karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi .penelitian Mcclelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.

Teori Motivasi Dua- faktor Herzberg

Frederick Herzberg dan kelompoknya ,suatu tim dari “Psylogical Service Pittsburgh “ memperluas hasil karya maslow dan mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus , dalam tahun 1950-an ,dia melakukan suatu studi motivasional melalui wawncara dengan sekitar dua ratus akuntan dan insiyur yang berkerja didaerah Pittsburgh.

Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow ,faktor – faktor higienis ,seperti isltilah medis ,adalah, bersifat preventiv dan merupakan faktor lingkungan dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan – kebutuhan tingkat bawah Maslow,faktor – faktor higienis ini bukan sebagai sumber kepuasan kerja tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidak puasan kerja faktor – faktor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi (terutama dengan mandor ) ,gaji dan sebagainya perbaikan terhadap faktor-faktor higienis akan mencegah ,mengurangi atau menghilangkan ketidakuasan kerja.


Faktor – faktor Higienis Motivators
• Kebijaksanaan dan adminitrasi perusahaan • Prestasi
• Pengawasan ,teknis • Pengakuan ,Penghargaan
• Gaji • Pekerjaan itu sendiri
• Hubungan – hubungan antar pribadi ,penyalia (mandor) • Tanggung jawab
• Kondisi kerja • Promosi ( kenaikan pangkat )

Jadi secara singkat ,penemuan penelitian Herzberg dan kawan – kawannya adalah bahwa faktor higienis ( atau sering disebut juga faktor ektrinsik ) mempengaruhi ketidakpuasan kerja,faktor higienis membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan ,sedangkan motivasi membuat individu senang dengan perkerjaanya.manajer seharusnya memahami faktor – faktor apa yang menyebabkan karyawanya senang dan tidak senang.
Hubungan Antara Teori-Teori Maslow,Herzberg,dan McGregor

Teori-Teori Maslow ,McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi , tetapi bila teori-teori ini dibandingkan ,dapat dilihat bahwa mereka menekankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain ,maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja.

Seseorang manajer dapat memilih antara tingkat kebutuhan yang lebih tinggi atas dasar teori maslow ,motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapan-anggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGregor untuk memotivasi karyawanya ,semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.


Teori-Teori Proses Motivasi Kerja

Model model iini bermaksud untuk mengindentifikasi apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan ; model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan – hubungan perilaku yang termotivasi ,teori – teori proses , dipihak lain ,lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasian variabel-variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang lain ,seperti ditujukan gambar 11-1 ,model – model pengharapan memberikan kontribusi paling besar untuk memahami proses kognitif yang terlibat dalam motivasi kerja .


Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog , terutama Kurt Lewin dan Edward Tolmani , bagaimanapun juga , orang pertama yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah Victor Vroom ,dalam tahun 1984 .Vroom mengemukakan teori pengharapanya sebagai suatu alternatif terhadap model-model isi ,yang dirasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja , paling tidak dalam lingkungan akademik ,teorinya telah menjadi dasar bagi banyak teori proses modern dan bagi dasar teoritis penelitian hubungan prestasi – kepuasan kerja.

Vroom mengartikan “nilai”sebagai kekuatan prefensi individual untuk suatu hasil tertentu ,istilah-istilah lain yang dapat mengantikan adalah insentif,sikap ,dan kegunaan yang diharapkan ,suatu nilai nol terjadi bila individu bersikap tidak berbeda terhadap hasil ,Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkanya ,Nilai adalah Positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya.

Variabel pokok lain disamping nilai dalam model proses motivasional Vroom adalah penghargaan (expectancy),pengharapan merupakan probabilitas (dari 0 sampai 1 ) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu,jadi secara rignkas ,kekuatan ( dorongan ) motivasi untuk melaksanakan kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan-pengharapan.





Model Porter Dan Lawler

Model Porter dan Lawler merupakan model pengharapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi ( usaha atau dorongan ) tidak sama dengan kepuasan dan atau prestasi kerja ,motivasi kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel – variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain ,satu hal penting dalam model Porter dan Lawler adalah apa yang terjadi setelah prestasi kerja , penghargaan-penghargaan yang mengikuti dan bagaimana hal ini diterima akan menetukan kepuasan,jadi,model Porter dan Lawler menunjukkan bahwa berlawanan dengan pemikiran tradisonal – prestasi kerja menyebabkan kepuasan.

Secara teoritik , model pengharapan Porter Lawler berjalan sebagai berikut ( menurut nomer dalam gambar 11-6 ) 1. nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan dengan. 2 .persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probablitas – pencapaian penghargaan untuk menimbulkan . 3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan . 4. Kemampuan dan sifat-sifat dan .5. persepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai. 6.tingkat prestasi yang diisyaratkan untuk memperoleh penghargaan – penghargaan intrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas. 7. Dan penghargaan – penghargaan ekstinsik-ekstrinsik dari manajemen bagi pencapaian prestasi yang diingikan .8 . persepsi individu mengenai “Keadilan” atas penghargaan-penghargaan ekstrinsik yang diterima , ditambah perasaan yang dihasilkan dari prestasinya . 9 . tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut ,pengalaman ini kemudian akan diterapkan pada penilaian individu dimasa mendatang terhadap nilai penghargaan , dan oleh karena itu akan mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan diwaktu yang akan datang.


Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitian,teori ini menyatakan bahwa masukkan utama kedalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan ( atau ketidak keadilan ) yang diterima orang (karyawan ) dalam situasi kerjanya.dengan mengunakkan terminologi “orang” setipa individu untuk siapa keadilan atau ketidak keadilan adan dan “orang lain” setiap individu dengan siapa orang berada dalam suatu hubungan pertukaran yang relevan atau dengan siapa orang membandigkan dirinya ,Adam mengemukkan bahwa “ketidakadilan” menimpa seseorang kapan saja dia menerima rasio hasilnya terhadap masukkan dan rasio orang lain dengan masukkan orang lain adalah tidak sama.



Secara skematis keadilan terjadi bila

Hasil-hasil seseorang < Hasil – hasil orang lain Masukkan – masukkan orang lain Masukkan orang lain Hasil-hasil seseorang > Hasil-hasil orang lain
Masukkan – masukkan seseorang Masukkan

atau

Hasil – hasil seseorang > Hasil-hasil orang lain
Masukkan – masukkan seseorang Masukkan – masukkan orang lain


Dan keadilan terjadi bila

Hasil-hasil seseorang = Hasil – hasil orang lain
Masukkan – masukkan orang lain Masukkan – masukkan orang lain


Baik masukkan – masukkan dan keluaran – keluaran seseorang dan orang lain didasarkan pada persepsi mereka ,beberapa contoh variabel masukkan yang mereka berikan pada pekerjaan sebagai variabel – variabel perbandingan antara lain umur , jenis kelamin ,pendidiksn,status sosial ,posisi organisasional,kualifikasi , pengalaman dan seberapa keras orang bekerja.

Bila rasio yang diterima orang tidak sama dengan orang lain dia akan berusaha keras memperbaiki rasio agar diperoleh kedilan”Perjuangan” untuk memperbaiki keadilan ini digunakan sebagai penjelasan motivasi kerja , kekuatan motivasi ini ada dalam proposisi langsung terhadap adanya ketidakkeadilan yang diterima,Adams menyatakan bahwa motivasi tersebut mungkin ditunjukkan dalam beberapa bentuk ,antara lain dengan menurunkan prestasi atau prokdivitas ,minta berhenti mogok,mempengaruhi orang lain ,dan mengurangi tangung jawab ,manajer penting mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan.


KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Sebutan “Pemimpim” dan “manajer” tidak lah perlu dicampur adukkan karena kepemimpinan adalah bagian tersendiri dari manajemen ,manajer malaksanakan fungsi-fungsi penciptaan , perencanaan , pengorganisasian , memotivasi,komunikasi dan pengendalian
( pengawasan ) , termasuk dalam fungsi – fungsi itu adalah perlunya memimpin dan mengarahkan ,bagaimana juga , kemampuan seseorang manajer untuk memipmpin secar efektif akan mempengaruhi kemampuanya untuk mengelola .


Pentingya Kepemimpina Dalam Organisai

Kepemimpina yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha- usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan – tujuan organisasi ,tanpa kepemimpina atau bimbingan , hubungan antar tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi rengang ( lemah ) keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya , sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efesien dalam pencapaian sasaranya-sasaranya.

Oleh karena itu , kepemimpina sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses , terlebih lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi ,dan paling tidak , gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-yujuan nereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.jadi organisasi perusahaan yang berhasil memiliki suatu sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat membedakan dengan orgnaisasi yang tidak berhasil ,sifat dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang efektif.






TEORI – TEORI KEPEMIMPINAN


Latar Belakang Dan Studi – Studi Klasik Kepemimpinan

Kesuksean dan kegagalan suatu organisasi selalu dihubungak ndengan kepemimpinan ,namun sebenarnya kepemimpinan itu sendiri masih merupakan suatu konsep yang sulit diterangkan atau sebuah “kotak hitam” (black box) yang sangat indah ,banyak penelitian dan studi yang telah dilakukan untuk mengukapkanya tiga terpenting antaranya.

1. Studi Lippit dan White. Studi yang dilalukan oleh Ronald Lippit dan Ralph K.White pada akhir tahun 1930 – an ini dilalukan terhadap berbagai kelompok hoby anak- anak ysng berumur sepuluh tahun .masing – masing kelompok dipimpin oleh pemimpin yang memounyai gaya
( style ) yang berbeda – beda , yaitu oteriter ( otokratis ) demokratis atau walaupun penelitian ini tidak memasukkan banyak variabel tetapi telah telah menemukan bahwa perbedaan gaya kepemimpinan telah menimbulkan reaksi dan hasil yang berbeda pula.

2. Studi Ohio State. Biro penelitian bisnis dan Ohio State University mencoba menganalisa bermacam – macam dimensi perilaku pemimpin yang efektif dalam berbagai kelompok dan situasi penelitian ini mengunakkan kuisoner dekskripsi perilaku pemimpin ( Leader Behavior Description Questioner – LBDQ ) dan dengan memberikan berbagai macam situasi kepemimpina hasilnya telah ditemukan dua dimensi utama yang selalu muncul , yaitu perhatian ( Consideration ) dan struktur pengambilan inisiatif ( Initiating Structure ) faktor Consideration mengambarkan hubungan yang hangat antara seseorang atasan dan bawahan , adanya saling percaya , kekeluargaan dan penghargaan terhadap gagasan bawahan ,Initlating Structure menjelaskan bahwa seseorang pemimpin mengatur dan menentukan hubunganya dengan bawahan.
3. Studi Early Michigan .studi ini dilakukan oleh pusat penelitian Survei University Of Michigan pada tahun 1947. Studi ini bertujuan untuk menentukan prinsip-prinsip yang mempengaruhi produktivitas kelompok kerja dan kepuasan para anggota kelompok kerja atas dasar partisifasi yang mereka berikan.

Dua belas pasangan dengan prokdutivitas tinggi dan rendah dipilih untuk diuji .wawancara bebas dilakukan terhadap 24 mandor seksi dan 419 pekerja admitrasi hasilnya menunjukkan bahwa para mandor yang bekerja seksi “high producing “ lebih menyukai .

a. Untuk menerima pengendalian yang lebih bersifat umum daripada khusus.
b. Sejumlah wewenang dan tanggung jawab yang mereka punyai dalam pekerjaannya.
c. Mempergunakan waktunya untuk pengendalian.
d. Memberikan pengendalian lebih umum kepada para karyawanya daripada yang khusus.
e. Orientasi lebih pada karyawan daripada orientasi pada produksi.

Sedangkan bagi para mandor yang bekerja pada seksi “Low Producing”mempunysi ciri-ciri dan teknik-teknik yang berlawanan ,yaitu pengendalian khusus dan orientasi pada produksi ,penemusn lain yang penting ,tetapi kadang-kadang diabaikan adalah bahwa kepuasan karyawan tidak berhubungan secara langsung dengan produktivitas.

Ketiga studi tersebut merupakan studi terpenting tentang kepemimpinan dalam mempelajari perilaku orgsnisasi ,sebelum mencoba untuk menganalisa kedudukan kepemimpinan suatu organisasi ,kita perlu menelusuri perkembangan teori kepemimpinan terlebih dahulu.

Teori Sifat Kepemimpinan

Analisa ilmiah tentang kepemimpinan mulai dengan memusatkan prhatian pada para pada para –para pemimpin itu sendiri ,pertanyaan penting yang coba dijawab pendekatan teoritik ini adalah ,apa ciri – ciri atau sifat sifat yang membuat seseorang menjadi sesorang pemimpin .jaman kerajaan yunani dan Romaei mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat .teori ini ,sering disebut juga teori “great man”,lebih lanjut menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau sifat-sifat yang diperlukan bagi seseorang pemimpin atau dengan kata lain ,individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat seseorang pemimpin.

Kepemimpinan adalah suatu fungsi kualitas sesorang individu bukan fungsi situasi ,teknologi atau dukungan masyarakat hal ini mengandung pengertian dasar bahwa penelitian-penelitian kepemimpinan selalu condong menyatakan bahwa individu merupakan sumber kegiatan-kegiatanya.

Keith Davis mengiktiasrkan ada 4 ciri utama yang mempunyai penhgaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi

1. Kecerdasan ( intellegence ),Penelitian – penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seseorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengiktunys ,tetapi tidak sangat berbeda.
2. Kedewasaan Sosial dan Hubungan Sosial Yang Luas ( Social Maturity and Breadh ) ,Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dewasa atau matang ,serta mempunyai kegiatan – kegiatan dan perhatian yang luas.
3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi,Pemimpin secara relatif mempunyai motivadi dan dorongan berprestasi yang tinggi ,mereka berkerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik.
4. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi,Seseorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengiktu-pengikutnya ,mempunyai perhatian yang tinggi dan berorintasi pada karyawan.

Ciri-ciri yang dikemukan Davsi Diatas hanyalah salah satu daftar di antara banyak kemungkinan sifat – sifat penting kepemimpinan organissional ,meskipun seseorang dapar memperoleh data-data riset untuk mendukung sifat –sifat pada daftar Davis atau ahli lain,sampai sekarang tidakn ada yang komklusif.


Teori Kelompok

Teori kelompok dalam kepimimpinan (group theory of leader ship ) dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial,teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahanya ,hal ini tampak pula dari hasil studi ohio state khususnya dimensi pemberian perhatian ( consideration ) pada para bawahan yang akan memperluas pandangan kelompok terhadap kepemimpinan



Teori Situasional ( Contigency )

Setelah baik pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengukap teori kepemimpinan yang menyeluruh perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan dimulai pada tahun 194-an,Fred telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contigency model of leadrship effectiveness,motivasi model ini menjelaskan hubungan ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan .

Penemuan Fiedler menunjukkan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan ,tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan ( task directed atau hard hosed ) adalah sifat efektif ,tetapi bila situasi yang menuntungkan atau tidak meengutunggkan hanya moderat ( terletak pada range tengah ) tipe pemimpin hubungan manusiawi atau yang toleran dan lunak (“lenient”) akan sangat efektif.


Teori Path – Goal

Telah diakui secaral luas bahwa teori kepemimpinan dikembangkan dengan mempergunakan kerangka dasar teori motivasi.teori Path –Goal ini menganalisa pengaruh(dampak )
Kepemimpianan (terutama perilaku pemimpin) terhadap motivasi bawahan ,kepuasan dan pelaksanaan kerja . teori ini memasukkan empat tipe atau gaya poko perilaku pemimpin yaitu :

1. Kepemimpinan Direktif ( directive leadership ), disini tidak ada partisipasi oleh bawahan ( pemimpin yang otokratis ) hasil penemuan menyatakan bahwa gaya kepemimpinan direktif pekerjaan mendua ( ambigous ) ,dan mempunyai hubungan yang negatif dengan kepuasan harapan bawahan yang melakukan tugas – tugas jelas.
2. Kepemimpinan Suportif ( suportive leadership ),pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan sebagai teman ,mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan .
3. Kepemimpinan Partisipatif ( particivative leadership ),Pemimpin meminta dan mengunakan saran – saran bawahan ,tetapi masih membuat keputusan.
4. Kepemimpinan Orientasi-Prestasi ( achivement-oriented leadership ),pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta melaksanakannya dengan baik.

Jadi gaya – gay kepemimpinan ini dapat dipergunakan oleh pemimpin yang sama dalam berbagai situasi yang berbeda ,baik model Fiedler maupun teori Path-Gosl memasukkan tiga variabel penting dalam kepemimpinan yaitu : pemimpin,kelompok dan situasi.

Kepemimpinan Sebagai Sistem Pengaruh

Model sistem pengaruh ini dapat memperjelas betapa kompleksnya teori kepemimpinan modren.kelompok mempengaruhi pemimppin dan situasi ,situasi mempengaruhi pemimpin dan kelompok ,tiap – tiap subsistem mempengaruhi dan dipengaruhi oleh subsistem yang lain ,model sistem pengaruh ini tampaknya merupakan model yang secara aling akurat menguraikan apa itu proses kepemimpinan .





Gaya –Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahnya ,secara relatif ada tiga macam gay kepemimpinan yang berbeda yaitu otokratis demokratis atau partisipatif dan laises faire yang semuanya pasti mempunyai kelemahan –kelemahan dan keuntunganya.

Perbedaan gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individu dan perilaku kelompok ,sebagai contoh ,partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan.

Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghadapi masalah pemberian perintah kepada bawahanmkepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat.


Implikasi –Implikasi Gaya Dari berbagai Studi Klasi dan Teori – Teori Modern

Seperi telah disebutkan ,terminologi “gaya”secara kasar berarti atau ekuivalen dengan perilaku pemimpin ,hal ini merupakan cara dengan mana pemimpin mempengaruhi para bawahanya ,studi Hawthorne diinpertasikan dalam istilah gaya pengawasan ,dan teori X dari Douglas McGregor mencerminkan gaya otokratis dan teori Y nya menunjukkan gaya kepemimpinan humanistik ,Studi Ohio State mendefenisikan perhatian ( tipe gaya suportif ) dan struktur pengambilan inisiatif ( tipe gaya direktif) yang menjadi fungsi-fungsi kepemimpinan utama.

Berbagai macam gaya yang telah dibahas sejauh ini dapat digabungkan menjadi suatu rangkaian kesatuan sebagai berikut:



Terpusatkan pada atasan Terpusatkan padabawahan
( boss – centered ) ( subordinate-centered )
Teori X <> Teori Y
Otokratis <> Demokratis
Orientasi Produksi <> Orientasi Karyawan
Tertutup <> Umum
Struktur Pengambilan
Inisiatif <> Perhatian
Orientasi-Tugas <> Hubungan Manusiawi
Direktif <> Suportif
Direktif <> Partisipatif










Gaya – Gaya Managerial Gird

Managerial grid,yang dikemukakan oleh Robert R,Blake dan Jane S.Munton.gambar menunjukan bahwa dua dimensi jaringan (gird) adalah perhatian terhadap karyawan sepanjang aksis vertikal dan perhatian terhadap produksi sepanjang horizontal.

Lima gaya dasar yang didefenisikan dalam jaringan menunjukkan berbagai macam kombinasi perhatian terhadap karyawan dan produksi.

Model Tiga Dimesional Reddin

Jaringan Blake dan Mouton mengindentifikasikan gaya seseorang manajer ,tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan efektivitas Wiliam J.Reddin ,seseorang professor dan konsultan kanada ,telah menambahkan dimensi ketiga atau efektivitas pada modelnya ,disamping memasukkan dimensi efektivitas

Hal penting yang dikemukakan Reddin adalah bahwa setiap gayabtersebut dapat efektif atau tidak tergantng pada situasi ,empat gaya pada kanan atas adalah efektif dan tempat gaya pada kiri bawah adalah tidak efektif ,secara ringkas ,kedelapan gaya ini dapat diuraikan sebagai berikut.

Gaya – Gaya Efektif

1. Eksekutif ( executive ), gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan ,Manajer yang mengunakkan gaya ini adalah seseorang motivator yang baik menetapkan standar tinggi ,menyadari perbedaan – perbedaan individu dan mempergunakan manajemen tim.
2. Pembangun ( developer ) ,gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian umum terhadap manajer.
3. Otokrat penuh kebajikan( benevolent autocrat ) gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan.
4. Birokrat ( bureaucrat ) ,gaya ini memberikan perhatian minimun baik terhadap tugas maupun karyawan.

Gaya – Gaya Tidak Efektif

1. Kompromis ( compromiser ) gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan dalam suatu situasi yang hanya memerlukan penekanan salah satu diantaranya Manajer dengan gaya ini adalah seorang pengambil keputusan yang lemah ;tekanan akan sangat mempengaruhinya.
2. Misionaris ( misionary ),gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas dimana perilaku seperti itu tidak cocok ,manajer ini terlalu baik hati atau lemah yang menilai keharmonisan sebagai hal penting.
3. Otokrat ( autocrat ),gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan dimana perilaku seperti itu tudak tetap.
4. Pelarian ( deserter ),gaya ini memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan karyawan dalam situasi dimana perilaku seperti itu tudak sesuai.

Model Reddin ini telah menjadi teknik yang sangat populer untuk menyusun program-program latihan dan seminar-seminar pengembangan eksekutif pendekatan 3-D Reddin memadukan ketiga unsur dapat kepemimpinan ( pemimpin, kelompok ,dan situasi ) dan menekankan bahwa manajer harus mempunyai gaya adaptif mengarah ke tercapainnya efektifitas.
Empat Sistem Manajemen Likert

Baik pendekatan Blake dan Mouton maupun 3 –D Reddin merupakan pendekatan yang sangat deskriptif dan secara empirik kekurangan penelitian valid yang mendukungnya.empat sistem atau gaya dasr kepemimpinan organisaional secara ringkas ,keempat gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Sistem 1 : Otokratik Eksploatif , Manajer mengambil semua keputusan yang berkitan dengan pekerjaan dan memerinyahkan dan biasanya mengeksploitasi bawahan untuk melaksanakannya.
2. Sistem 2 : Otokratik Penuh Kebaikan ,Manajer tetap menentukan perintah – perintah kerja ,tetapi bawahan diberi keleluasaan ( fleksibilitas )dalam pelaksanaan ya dengan suatu cara paternalistik.
3. Sistem 3 :Partisipatif ,Manajer mengunakkan gaya konsultatif manajer ini meminta masukkan dan menerima partsipatif dari bawahan tetatpi tetap menahan hak untuk membuat keputusan final.
4. Sistem 4 : Demokratik , Manajer memberikan berbagai pengarahan kepada bawahan tetapi kesempatan partisipasi totsl dan keputusan dibuat atas dasar konsensus dan prinsip mayoritas.


Untuk menyokong penelitian emperiknya tetntang gaya mana yang paling efektif ,Likert dan para koleganya meminta ribuan manajer untku mengambarkan gaya kepemimpinan mereka menurut variabel – variabel kepercayaan terhadap bawahan , perasaan kebebasan bawahan dan keterlibatan yang dikehendaki atasan.


Kebutuhan Fleksibilitas Gaya Kepemimpinan

Pembahasan tentang gaya kepemimpinan diatas seharusnya tidak membuat kita berpendapat bahwa seseorang individu yang menjadi pemimpin seharusnya berusaha menjaga gayanya secara konsistan dalam semua kegiatannya.

Manajer dapat mulai dengan memperkirakan sistem nilai dirinya dn menentukan gaya kepemimpinan umum yang dirasa cocok,kemudian dia menentukan dimana gaya kepemimpinan yang paling sesuai dengan dan dimana hal ini akan membutuhkan perubahan agar lebih efektif ,setelah dia mencapai hal ini ,dia membutuhkan praktek untuk melengkapi proses pendekatan flesibel ini.

TUGAS SOFSKILL

Mengatasi Rendahnya Minat Baca di Indonesia

Juni 1, 2007 oleh writingsdy

SETIAP tanggal 17 Mei kita peringati sebagai Hari Buku Nasional. Memang, pamor momentum tersebut kalah jika dibandingkan dengan momentum lainnya, seperti Hari Pendidikan Nasional (2 Mei) atau Hari Kebangkitan Nasional (21 Mei). Itu disebabkan banyak faktor, salah satunya ialah karena buku dan aktivitas yang terkait dengannya, seperti membaca dan menulis, tidak begitu populer di kalangan masyarakat Indonesia. Benarkah?

Semasa penulis duduk di bangku sekolah, ada satu ungkapan menarik yang sering diungkapkan oleh guru-guru. Yaitu, ungkapan “membaca adalah kunci ilmu, sedangkan gudangnya ilmu adalah buku.” Sepintas ungkapan itu sederhana, namun di dalamnya terkandung makna penting. Bahwa membaca (iqra) ternyata merupakan perintah Allah Swt kepada seluruh umat manusia, sebagaimana tertuang dalam QS Al-Alaq [96] ayat 1-5.

Yakni, “Bacalah dengan nama Tuhanmu Yang Menciptakan. Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah. Bacalah, dan Tuhanmulah Yang Maha Pemurah. Yang mengajarkan (manusia) dengan perantaraan kalam. Dia mengajarkan kepada manusia apa yang tidak diketahuinya.” Dengan begitu, berkat membaca kelak kita bisa lebih mengenal Allah Swt. Tak hanya itu, kita juga bisa mengenal alam semesta dan diri sendiri.

Nah, bagaimana kondisi minat baca di Indonesia? Dengan berat hati kita katakan, minat baca masyarakat Indonesia masih sangat rendah. Itu terlihat dari data yang dikeluarkan Badan Pusat Statistik (BPS) pada 2006. Bahwa, masyarakat kita belum menjadikan kegiatan membaca sebagai sumber utama mendapatkan informasi. Orang lebih memilih menonton TV (85,9%) dan/atau mendengarkan radio (40,3%) ketimbang membaca koran (23,5%) (www.bps.go.id).

Data lainnya, misalnya International Association for Evaluation of Educational (IEA). Tahun 1992, IAE melakukan riset tentang kemampuan membaca murid-murid sekolah dasar (SD) kelas IV 30 negara di dunia. Kesimpulan dari riset tersebut menyebutkan bahwa Indonesia menempatkan urutan ke-29. Angka-angka itu menggambarkan betapa rendahnya minat baca masyarakat Indonesia, khususnya anak-anak SD.

Padahal, jika dikaitkan dengan perintah Allah Swt di atas, seharusnya bangsa Indonesia yang mayoritas penduduknya beragama Islam mampu melakukan aktivitas membaca. Apa pasal? Sebab, aktivitas membaca merupakan suatu perintah dari Allah Swt melalui Alquran. Jadi, aktivitas membaca bisa dianggap sebuah kewajiban bagi setiap manusia. Hanya saja, dalam realitasnya aktivitas tersebut tidak gampang diwujudkan.

Ada banyak faktor yang menyebabkan kemampuan membaca anak-anak Indonesia tergolong rendah. Pertama, ketiadaan sarana dan prasarana, khususnya perpustakaan dengan buku-buku yang bermutu dan memadai. Bisa dibayangkan, bagaimana aktivitas membaca anak-anak kita tanpa adanya buku-buku bermutu. Untuk itulah, ketiadaan sarana dan prasarana, khususnya perpustakaan dengan buku-buku bermutu menjadi suatu keniscayaan bagi kita.

Dengan kata lain, ketersediaan bahan bacaan memungkinkan tiap orang dan/atau anak-anak untuk memilih apa yang sesuai dengan minat dan kepentingannya. Dari situlah, tumbuh harapan bahwa masyarakat kita akan semakin mencintai bahan bacaan. Implikasinya, taraf kecerdasan masyarakat akan kian meningkat; dan oleh karena itu isyarat baik bagi sebuah kerja perbaikan mutu perikehidupan suatu masyarakat.

Kedua, banyaknya keluarga di Indonesia yang belum mentradisikan kegiatan membaca. Padahal, jika ingin menciptakan anak-anak yang memiliki pikiran luas dan baik akhlaknya, mau tidak mau kegiatan membaca perlu ditanamkan sejak dini. Bahkan, Fauzil Adhim dalam bukunya Membuat Anak Gila Membaca (2007) mengatakan, bahwa semestinya memperkenalkan membaca kepada anak-anak sejak usia 0-2 tahun. Apa pasal?

Sebab, pada masa 0-2 tahun perkembangan otak anak amat pesat (80% kapasitas otak manusia dibentuk pada periode dua tahun pertama) dan amat reseptif (gampang menyerap apa saja dengan memori yang kuat). Bila sejak usia 0-2 tahun sudah dikenalkan dengan membaca, kelak mereka akan memiliki minat baca yang tinggi. Dalam menyerap informasi baru, mereka akan lebih enjoy membaca buku ketimbang menonton TV atau mendengarkan radio.

Namun, apa sajakah usaha-usaha yang perlu dilakukan guna menumbuhkan minat baca anak-anak sejak dini? Dalam buku Make Everything Well, khusus bab “Menciptakan Keluarga Sukses” (2005), Mustofa W Hasyim menganjurkan agar tiap keluarga memiliki perpustakaan keluarga. Sehingga perpustakaan bisa dijadikan sebagai tempat yang menyenangkan ketika ngumpul bersama istri dan anak-anak.

Di samping itu, orangtua juga perlu menetapkan jam wajib baca. Tiap anggota keluarga, baik orangtua maupun anak-anak diminta untuk mematuhinya. Di tengah kesibukan di luar rumah, semestinya orangtua menyisihkan waktunya untuk membaca buku, atau sekadar menemani anak-anaknya membaca buku. Dengan begitu, anak-anak akan mendapatkan contoh teladan dari kedua orang tuanya secara langsung.

Sedangkan di tingkat sekolah, rendahnya minat baca anak-anak bisa diatasi dengan perbaikan perpustakaan sekolah. Seharusnya, pihak sekolah, khususnya Kepala Sekolah bisa lebih bertanggung jawab atas kondisi perpustakaan yang selama ini cenderung memprihatinkan. Padahal, perpustakaan sekolah merupakan sumber belajar yang sangat penting bagi siswanya. Dengan begitu, masalah rendahnya minat baca akan teratasi.

Selanjutnya, pemerintah daerah dan pusat bisa juga menggalakkan program perpustakaan keliling atau perpustakaan menetap di daerah-daerah. Sementara soal penempatannya, pemerintah bisa berkoordinasi dengan pengelola RT/RW atau pusat-pusat kegiatan masyarakat desa (PKMD). Semakin besar peluang masyarakat untuk membaca melalui fasilitas yang tersebar, semakin besar pula stimulasi membaca sesama warga masyarakat. Semoga

SEANDAINYA SAYA MENJADI PEMIMPIN PERUSAHAAN PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI

Menjadi pemimpin bukanlah suatu hal yang mudah seorang pemimpin harus mempunyai jiwa kepimimpinan yang tegas disiplin dan tanggung jawab supaya dapat di tiru oleh bawahannya
seandainya saya menjadi seorang pemimpin perusahaan atau organisasi yang saya lakukan adalah bersosialisasi dengan bawahan, agar menjalin hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan atau keduannya, dengan tanggung jawab, disiplin, tegas bukan keras dan saya akan mengajarkan kepada pegawai perusahaan untuk selalu disiplin waktu, bersikap professional, jujur, pekerja keras, ulet, jangan cepat menyerah, dan jangan cepat putus asa.

memanfaatkan waktu luang di sela-sela kuliah

perbedaan yang sangat jauh yang rasakan ketika massa sma dan beranjak ke bangku perkuliahan saya kira perkuliahan itu sangat enak tetapi lebih sulit yang dari yang saya pikirkan dimana di sibukkan selalu dengan tugas-tugas yang di berikan oleh dosen

jika ada waktu luang yang saya lakukan yaitu mngerjakan tugas yang di berikan oleh dosen yang harus tepat waktu yang dosen berikan, bermain dengan teman, bermain game, membaca, tidur.

Itulah kegiatan-kegiatan yang saya lakukan ketika saya mempunyai waktu luang. Dengan kegiatan tersebut dapat membuat diri saya jauh lebih baik dan segar serta meringankan saya dalam mengerjakan berbagai tugas perkuliahan yang ada.

DESAI N DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

BAB V
DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Tanpa tujuan organisasi tidak memiliki perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanaan maka tak akan ada ketentuan tentang jalannya organisasi. Selain itu tujuan diperlukan untuk menilai keberhasilan suatu organisasi. Tujuan organisasi ini akan menentukan struktur organisasi, yaitu dengan menentukan seluruh tugas pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut. Struktur organisasi merupakian suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabnya. Struktur mencerminkan mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.
Struktur organisasi formal mempunyai dua muka ; pertama, model struktur, dimana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi , dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spealisasi yang dapat diberikan.
Dalam pemiliha suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua perspektif utama(lihat gambar 5-1)





Gambar 5-1. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan.
LINGKUNGAN EKSTERNAL dan STRUKTUR.
Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut:
1. Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidakdiperkirakan atau tiba-tiba.
2. Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut di atas produk, pasar, hokum,atau teknologi.
3. Lingkungan bergejolak (turbulent environment), kemajuan teknologi merubah secara drastik desain desain produk dan metoda-metoda produksi.

Lingkungan Eksternal

Dimensi
Lingkungan Internal




Internasional








Gambar 5-2. Strategi dan lingkungan internal dan eksternal organisasi





Teknologi dan struktur

Menurut woodward, atas dasar hasil studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manager dan tingkatan manajemen.
2. Rentang manajemen para manager lini pertama meningkat dari produksi unit ke masa dan kemudian turun dari produksi masa ke proses.

Model-model struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan di antara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Para manager di harapkan dapat menetukan prilaku para anggota organisasi untuk menempatkan pada suatu posisi dalam struktur, suatu posisi yang menetapkan siapa “ Boss” nya yang di “harus” kan dan siapa bawahan yang di “anggap” nya.

Pengembangan istilah diharuskan dan dianggapnya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi. Bahkan pada tingkat terendah. Tidak berprilaku sesuai ketentuan yang berlaku pada posisinya.

Pandangan akan kenyataan-kenyataan tersebut harus kita pegang dalam menguji anggapan-anggapan mengenai sifat dan kemampuan manusia yang mendasari munculnya berbagai macam struktur organisasi, serta bila kita menganalisa cara bagaimana variable-variabel teknologi dan lingkungan membatasi atau mempengaruhi bentuk-bentuk struktur organisasi. Suatu bentuk struktur yang muncul sesuai dengan kondisi-kondisi yang ada akan menjadi kurang efektif karena adanya para anggota organisasi yang mencoba utnuk mengalihkan hubungan-hubnungan yang telah ditetapkan untuk memenuhi keingnannya sendiri.

Model Sumber Daya Manusia

Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manager adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.

Dimensi-dimensi dasar struktur organisasi

Pembagian kerja

Seperti telah dikemukakan di muka, desain organisasi secara esential menyangkut penyusunan suatu organisasi (Perusahaan) untuk mencapai effektifitas optimum. Dengan norma-norma rasionalitas (Efisiensi) organisasi di rancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Usaha-usaha lebih dari satu orang, sejalan dengan berkembanganya organisasi, akan mencapai suatu tingkat kompleksitas tertentu. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok :
1. Pembagian kerja yang dilaksanakan, dan
2. Penetuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.
Pembagian atau dekomposisi seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan menjadi unsur-unsur kerja yang semakin kecil disebut “ Pembedaan horizontal “ atau lebih dikenal dengan istilah “ Pembagian kerja” (Divison Of Labour).
Secara ringkas dapay dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan-gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar.

BERBAGAI FUNGSI YANG MELEKAT PADA STRUKTUR ORGANISASI

Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Beberapa diantaranya dilakukan secara formal, tetapi sebagian besar dicapai melalui aturan pengembangan formal. Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut:
1. Wewenang, arti wewenang (authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Wewenang ada bila seorang manajer mempunyai hak untuk memberi perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawan yang bekerja untuk nya
2. Kekuasaan, kekuasaan (Power) kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu.
3. Tanggung jawab, tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas atau fungsi organisasi.
4. Akuntabilitas, accountability adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya.

Tugas softskill

Tugas softskill

-Bagaimana kiat-kiat belajar di perguruan tinggi?
-Apa makna kata sukses menurut anda?
-Apa yang anda lakukan setelah lulus kuliah nanti?
-Apa yang dimaksud dengan menjadi sarjana membumi?

JAWAB
1. kiat belajar di perguruan tinggi mengikuti pelajaran dengan sungguh-sungguh karena merupakan kebahagiaan buat saya dapat belajar di perguruaan tinggi.
2. sukes menurut saya yaitu suatu keberhasialan dalam segala hal yang patut di sukuri karena kesuksesan itu di butuhkan pejuangan yang sangat berat
3. setelah lulus kuliah nanti saya akan bekerja dan melanjutkan lagi kuliah
4. sarjana membumi menurut saya sarjana yang di kenal di seluruh dunia dan di cari-cari oleh perusahaan

organisasi klasik

BAB II
TEORI ORGANISASI KLASIk
Dalam bab ini membahas tentang perkembangan teori organisasi dan manajemen dari teori klasik sampai sekarang.konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang sejak tahun 1800.Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi,teori administrasi,dan manajemen ilmiah.birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah di kembangkan langsung dari praktek manajemen. Teori organisasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan,kekuasaan-kekuasaan,tujuan-tujuan,peranan-peranan dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja bersama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini di kemukakan oleh Max Weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Model organisasi “baru”ini(birokratik) mempunyai karakteristik-karakteristik structural tertentu yang dapat diketemukan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagi berikut:
1. Pembagian kerja yang jelas. Pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya.
2. Hirarki wewenang yang di rumuskan secara baik. Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hirarki, di mana ada pemisahan yang jelas antara tingkat - tingkat bawahan dan atasan,agar koordinasi terjamin.
3. Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. Seleksi dan promosi bagi personalia organisasi di dasarakan atas kecakapan teknis, dan pendidikan latihan serta perysaratan lainnya di sesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksnaan tugas.
4. System prosedur bagi penanganan situasi kerja. Perlu adnya catatan tertulis demi kontinyuitas, keseragaman (uniformitas),dan untuk maksud-maksud transaksi.
5. System aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan pribadi yang bersifat “imperasional” ada pemisah antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi(formal)organisasi.
Jadi, birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini berkembang sejak tahun 1900.teori ini sebagian besar di kembangkan oleh henri Fayol dan Lyndall Urwick dari eropa,serta mooney dan reiley di amerika.
Fayor menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat di bagi menjadi 6 kelompok yaitu :
1. Kegiatan teknikal
2. Kegiatan komersial
3. Kegiatan finansial
4. Kegiatan keamanan
5. Kegiatan akutansi
6. Kegiatan manajerial
Fayol merasa bahwa walaupun manajemen hanya merupakan salah satu dari enam kelompok kegiatan-kegiatan yang diperlakukan dalam perusahaan-perusahaan, barang kali mrupakan hal yang paling penting.
Fayol mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar teori administrasi. Prinsip-prinsip dari fayol tersebut adalah :
1. Pembagian kerja (division of work).
2. Wewnag dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction)
6. Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi (subordination of individual interests of general interests)
7. Balas jasa (remuneration of personel)
8. Sentralisasi (centralization)
9. Rantai skalar (scalar chain)
10. Aturan (order)
11. Keadilan (equity)
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif (initiative)
14. Semangat korps (esprit de corps)
Fayol sebagai seorang teoritisi organisasi. Sebagai seorang teoritis organisasi, fayol terutama memusatkan pembahasannya pada pertanyaan tentang struktur organisasi, walaupun uraian-uraiannya juga meliputi pentingnya “kerelaan” karyawan.
URWICK DAN GULICK: MOONEY DAN REILLY
Dalam makalah mereka Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja,penciptaaan departemen-departemen yang di susun atas dasar “tujuan,proses personalia dan tempat”dan penggunaan staf. mereka menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah di jalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan,agama,militer dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah:
1. Prinsip koordinasi
2. Prisip skalar
3. Prinsip fungsional
MANAJEMEN ILMIAH
Empat kaidah dasar manjemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan,yaitu:
1. Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dalam berbagai metode yang di kembangkan atas dasar ilmu pemgetahuaan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2. Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai denagn spesialisasinya. Hal ini menghindari kebiasan para karyawan bekerja atas kemauanya sendiri.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus di integrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang lebih tinggi , sementara menejemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat majemen ilmiah, perlu dikembangkan semengat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja ama yang baik.
Tiga unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-literatur manajemen adalah :
1. System kegiatan yang terkoordinasi.
2. Kelompok orang
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasan dan kepemimpinan.


BAB III
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
Teori neoklasik merubah dan menambahkan banyak hal untuk memperluas teori klasik. Anggapan teori neoklasik adalah menekan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupunsebagai bagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan ini teori neoklasik mendefinisikan suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK
Teori neoklasik sebenarnya bukan merupakan teori baru yang muncul seperti teori klasik. Teori neoklasik muncul dan “mengusulkan” perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak di perkenalkannya ilmu pengetahuan tentang perilaku hal manusia. Perkembangan teori neoklasik di mulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang di lakukan di hawthorn, serta tulisan Hugo Munsterberg.
Hugo Munsterberg
Sebagai pencetus psikologi industri yang di akui luas, Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol Pshycology and industrial efficiency,pada tahun 1913. Buku ini merupakan jembatan penting antara menejemen ilmiah dan perkembangan lebih lanjut teori neoklasik, yang berkembang sejak tahun 1930-an.
Percobaan-percobaan Hawthorne
Permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi (teori klasik) di tadai dengan percobaan-percobaan Hawthorne yang di lakukan dari tahun 1924 sampai 1932. Walaupun teori teori neoklasik muncul sebelumnya, tetapi percobaan-percobaan Hawthorne ini niscaya merupakan kristalisai teori neoklasik.Percobaan ini dimulai sejak tahun 1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan western Electric di cicero,Illinoism, dekat Chicago, dan di sponsiri oleh national research council (lembaga riset nasional). Percobaan pertama di lakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi para karyawan. Pada kelopok kerja yang di selidiki naiknya tingkat penerangan telah mengakibatkan naiknya produktivitas kerja. Begitu juga produktivitas kerja naik pada kelompok yang di awasi, walaupun tanpa ada tambahan penerangan.
Percobaan kedua di mulai paa nulan april tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Para pelaksanaan riset memisahkan keenam gadis itu dari para pekerja lainnya, mereka di pekrjakan di suatu ruangan khusus ( ruang uji perakitan berantai), dan di awasi. Dari hasil penelitian ini, para peneliti mengambil kesimpulan bahwa hubungan social atau manusiawi di antara para pekerja, peneliti dan peyelia (supervisior) lebih penting dalam menetukan produktivitas dari pada perubahan-perubahan kondisi kerja di atas.
Bulan nopember tahun 1931 percobaan terakhir di mulai. Studi Hawthorne memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka di mana segmen-segmen teknis mnusiawi saling erat studi-studi tersebut juga menekankan pentingnya sikap karyawan dalam era di mana insentif upah dan kondisi kerja phisik sering di pandang sebagai satu-satunya faktor yang menentukan produktivitas.
KRITIK DAN “USUL” PERUBAHAN NEOKLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL.
Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang di lakukan teori klasik. Pengikut aliran neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik pada perilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik. Kritik dan perubahaan yang di usulkan oleh teori organisasi klasikdapat di uraikan berikut ini :
*Pembagian kerja (Division of labor)
*Proses scalar dan fungsional

*Struktur organisasi
*Rentang kendali
PANDANGAN NEOKLASIK TERHADAP ORGANISASI INFORMAL
Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kenutuhan social manusia – kebutuhan untuk hubungan dengan orang lain. Factor-faktor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal, antara lain :
1. lokasi
2. jenis pekerjaan
3. Minat (interests)
4. masalah-masalah khusus

BAB 4
TEORI ORGANISASI MODERN

Teori modern bisa disbut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.

TEORI SISTEM UMUM

Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.
Ada beberapa tingkatan sistem yuang harus diintegretasikan kenneth boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut:
1. struktur statik
2. sistem dinamik
3. sisrem dinamik sederhana
4. sistem sibernetik
5. sistem terbuka
6. sistem genetika sosial
7. sistem hewani
8. sistem manusiawi
9. sistem sosial
10. sistem transental

Teori organisasi dalam suatu kerangka sistem

Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang study, seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang slalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya beroganisasi
1. Komunikasi
2. Konsep keseimbangan

Tujuan –tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan, seperti dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung, tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stbilitas dan interaksi.

Pendekatan-pendekatan manajemen
1. Pendekatan proses
2. Pendekatan keprilakuan
3. Pendekatan kuantitatif
4. Pendekatan sistemA
5. Pendekatan contigency (situasional)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal.

Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya

MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan.

Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:

* Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan

* Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

* Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

* Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

* Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat.

Perubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.

Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Oleh: WWW.AnneAhira.com